Temas como diversidade e inclusão são cada vez mais debatidos. No Congresso, por exemplo, umas das pautas mais quentes é sobre uma lei que criminaliza a homofobia. A premiação do Oscar, realizada na madrugada de hoje (25), foi considerada a mais inclusiva da história, na qual 15 mulheres e 7 negros saíram com estatuetas. A pauta se estende ao mercado de trabalho e, sobretudo, ao setor segurador, que lançou no fim do ano passado, uma entidade específica para tratar da causa, o IDIS.

Uma pesquisa da Escola Nacional de Seguros indicou que as mulheres representam 56% dos profissionais da área, contra 44% de homens. Nos cargos executivos, a participação feminina cai para 28% e a dos homens sobe para 72%. Esses números conversam com todo o mercado de trabalho. Segundo um estudo do IBGE, mulheres com ensino superior completo recebem cerca de 63% do que os homens na mesma situação. Já, de acordo com uma pesquisa do Instituto Ethos, realizada em 2016, pessoas negras ocupam apenas 6,3% de cargos na gerência e 4,7% no quadro executivo, embora representem mais da metade da população brasileira.

“O setor de seguros, em especial, é um dos mais conservadores e atrasados no que diz respeito a igualdade”, afirma Alexandre Passarello, fundador da Corretora Inclusiva. “Se analisarmos as seguradoras, podemos contar nos dedos quais têm mulheres, LGBTQI+, negros, deficientes, tatuados e/ou anões em seus quadros diretivos e/ou presidência e/ou gerência”, continua. Para ele, não são discutidos temas de inclusão na maioria das companhias do setor. “O assunto é um tabu que ainda deve ser colocado em pauta em reuniões, não só com a base, e sim com todos os pilares, começando pelo topo”, diz.

O executivo aponta que outra medida que deve ser colocada em prática é a análise de temas delicados, como a disponibilização e autorização do uso do banheiro feminino para transsexuais, além de oportunidades em seleções de igualdade. “Deve haver cotas em todas as áreas para que se diminua a desigualdade e, também, palestras sobre o tema, além da distribuição de cartilhas e informativos para alertar sobre os casos de assédio e discriminação”, propõe Passarello.

Um estudo com 170 empresas realizado pelo Hay Group no Brasil identificou que apenas 5% das empresas brasileiras procuram saber como seus funcionários percebem o ambiente de diversidade no dia a dia de trabalho. Na Europa e em países desenvolvidos, o número chega à casa dos 20%. “É necessário que as empresas percebam a realidade de hoje, que é a heterogenia. É preciso que elas estejam ligadas às tendências da sociedade e de seus colaboradores. Por isso, precisam realizar a troca de boas práticas para construir um setor mais inclusivo e diverso”, salienta Marusia Gomez, CEO da Ikê Assistência Brasil. “Companhias que exercitam a diversidade tendem a ter melhor desempenho que as que não o fazem”, diz.

O estudo do Hay Group ainda mostrou que aproximadamente 76% dos funcionários das empresas que se preocupam com a diversidade reconhecem que têm espaço para expor suas ideias e inovar no trabalho. Já nas empresas que não têm a diversidade como pauta da agenda, esse número cai para 55%.

“Companhias com altos índices de diversidade de gênero e etnia têm 33% mais probabilidade de obterem resultados financeiros acima da média do seu segmento”, revela a executiva. Ela ainda reforça que, nas empresas onde a diversidade é reconhecida e praticada, a existência de conflitos chega a ser 50% menor do que em outras organizações. “Temos um turn over de apenas 4% na Ikê. Isso é resultado da nossa política de diversidade e inclusão”, comemora.

Segundo relatório do Grupo Gay da Bahia (GGB), no 1º quadrimestre de 2017, 117 pessoas foram assassinadas por causa de discriminação sexual no País. O número representou um crescimento de 18% em relação ao mesmo período em 2016. A realidade é que o Brasil é um dos países que mais mata homossexuais no mundo (1 a cada 25 horas), de acordo com o relatório.

Vale lembrar que, em novembro de 2018, foi criado o Instituto para a Diversidade e Inclusão no Setor de Seguros (IDIS). “Estamos todos otimistas em relação ao Instituto, pois ele vista promover a troca de ideias e boas iniciativas dentro do nosso mercado”, lembra Marusia.

Produtos

O mercado vem, aos poucos, incluindo produtos específicos para minorias em suas carteiras. Hoje, há seguros com coberturas voltadas especificamente para as mulheres e o público LGBTQI+, por exemplo. Mas, para Passarello, ainda há muito o que se explorar. “Foram criados produtos com o objetivo de diminuir a desigualdade e a discriminação, mas que não foram bem divulgados”. Ele acrescenta que a métrica usada para o desenvolvimento e adaptação de produtos existentes para esse público deveria ser desenvolvida por pessoas que se incluem e se enquadrem no perfil, ou seja, “produtos para mulher, feito por mulheres; para LGBTQI+, profissionais que se reconhecem como tal; para deficientes e negros, idem”. Passarello diz também que, como LGBTQI+, entende que as apólices de todos os ramos deveriam ter o campo “Nome Social”, para que uma transsexual/travesti não se sinta constrangida e desconfortável em relação aos funcionários das seguradoras ou aos próprios corretores.

Entre outras coisas, o executivo sugere também que nos seguros para deficientes haja atendimentos especiais como guincho com acessibilidade, táxis adaptados para esse segurado etc. “Já no atendimento às mulheres, deve-se priorizar profissionais também do sexo feminino, inclusive para minimizar o efeito ‘descortês’ que alguns homens praticam durante a abordagem”, explica.

“A sociedade está cobrando e iniciando um movimento de mudanças. É possível que o setor de seguros acompanhe essa caminhada”, opina Marusia. “Na Ikê, por exemplo, 54% do quadro de funcionários é composto por mulheres. Esse percentual sobe para 66% na alta gestão e eu sou uma CEO mulher. Somos uma prova de que é viável e eficiente”, finaliza.

Fonte: Revista Apólice