De acordo com o recente estudo global “The Value of Mental Health” (“O Valor da Saúde Mental”), realizado pela multinacional do seguro Zurich, os custos mais relevantes ligados a transtornos emocionais de adultos em atividade econômica não estão nos sistemas formais de saúde, mas nos afastamentos prolongados de profissionais do ambiente corporativo, na dificuldade de reinserção, na queda da qualidade de vida e até na sobrecarga das famílias

Só no Brasil, mais de 546 mil ausências foram registradas em 2025 decorrentes de sofrimento psíquico e comportamental, segundo dados da Previdência Social. O maior volume dos últimos dez anos.

É por constatações como essas que Mônica Matias, superintendente de Talento & Cultura da seguradora no País, destaca o papel decisivo dos empregadores e da liderança na identificação precoce do problema, no apoio aos colaboradores e na construção de ambientes psicologicamente seguros. Mas não só. A executiva ressalta também a importância do protagonismo e da consciência de cada pessoa sobre a própria condição e evolução emocional.

Nesta entrevista para a Você RH, ela nos ensina que falar de saúde mental é olhar para o ser humano integralmente; é tratar uma questão que é de todos como estratégia de fortalecimento de cultura organizacional. E entender que é justamente esse cuidado que proporciona confiança, participação, boa performance e sustentabilidade ao negócio.

VOCÊ RH: O estudo diz que as empresas têm um papel maior na saúde mental do que se imaginava, já que o trabalho pode funcionar tanto como fator de proteção quanto de risco. Como isso muda a responsabilidade da liderança e do RH?

Mônica Matias: Não diria que muda. Sempre houve a função da liderança de estabelecer uma relação de confiança com os seus e, por consequência, um ambiente de segurança psicológica. Como companhia, temos o papel de trazer consciência às pessoas, para que se sintam seguras, e de trabalhar os líderes para que consigam dar sustentação a esses profissionais no dia a dia. A questão da saúde mental é individual, mas o apoio gera confiança. Na Zurich, atuamos em três frentes: autoconsciência, fortalecimento dos líderes (com treinamentos e rodas de conversa) e aconselhamento psicológico para gestores em situações delicadas.

Na prática, como a empresa identifica os sinais de sofrimento emocional antes que ele evolua para um problema mais grave?

A liderança, que já foi orientada, sabe que, em cenário crítico, deve acionar a consultora de RH e alertar para a questão, que pode virar um afastamento ou uma saída. Em alguns casos, o colaborador é direcionado para o médico ocupacional. Há também o acesso ao PAC, o atendimento emergencial, e à plataforma Conexa, para sessões com psicólogos Todo mês monitoramos as principais queixas desses canais por diretoria e, dessa forma, conseguimos avançar em ações específicas, discutir e acompanhar mais de perto.

O estigma ainda é uma barreira para as pessoas buscarem ajuda. O que falta para naturalizar esse tema nas empresas?

Não sei se chegaremos ao ponto em que o estigma será sanado em ambiente corporativo. Tem toda uma história por trás da saúde mental nesse universo, e ainda há barreiras a serem superadas, inclusive com papel importante das universidades na formação de psicólogos. A fragilidade existe, e nossa função, como companhia, é criar ambientes e momentos para discutir até que as pessoas se sintam confortáveis para dizer que, assim como têm dor de dente, têm também uma questão psicológica para cuidar.

Um dos conceitos da pesquisa é que saúde mental deve ser vista como investimento, e não como custo. Quais indicadores de negócio ajudam a demonstrar esse retorno para CEOs e conselhos de administração

Fizemos um mapeamento de riscos psicossociais durante o exame periódico de saúde ocupacional aproveitando a presença do médico para coletar dados de forma natural. Vimos um número baixo em queixas relacionadas aos riscos de crise na companhia, considerando o mercado, e baixíssimo na comparação com o absenteísmo de saúde mental. Isso nos faz refletir que estamos no caminho saudável. Não que as pessoas deixam de ter questões de saúde emocional; somos seres integrais. Por isso acredito que tratar esse tema como estratégia de fortalecimento de cultura traz sustentabilidade ao negócio. Em todo momento que discutimos qualquer temática com as lideranças, tratamos do equilíbrio necessário para que as pessoas possam ser quem querem ser e, por consequência, performar. A performance passa por essa segurança.

Como o RH pode estruturar políticas de retorno que favoreçam a recuperação de pessoas com transtornos mentais?

Existe um comitê composto por profissionais de saúde, segurança do trabalho e RH que se reúne para planejar o retorno de colaboradores afastados. O líder participa e, junto com a consultora de RH, faz o acolhimento, monitora possíveis instabilidades e ajusta a rotina, destacando práticas como regime híbrido e horários flexíveis de acordo com a intensidade da crise vivida e o tipo de trabalho executado.

O estudo reforça que a produtividade não depende da presença física do colaborador, mas da sua capacidade de desempenho, chamando atenção para o presenteísmo, quando a pessoa está no trabalho, mas distraída de suas funções. Como mensurá-lo?

Sempre vamos atribuir [a produtividade] ao protagonismo das pessoas, porque a responsabilidade não pode ser só da liderança. Mas os líderes têm papel importante em garantir conversas genuínas, manejar as demandas mesmo que haja idas e vindas – algo comum nesses casos – e acolher quem retorna em processo de recuperação. Por outro lado, a pessoa deve se expor e colocar seus pontos para que seja ajudada.

Quais competências um gestor precisa desenvolver para exercer esse papel sem assumir funções dos profissionais de saúde?

Uma delas é a escuta ativa. Mas os temas das rodas de conversa respondem a essa pergunta: inteligência emocional, delegação situacional – que preparam líderes para lidar com diferentes perfis e situações de crise – e conversas corajosas, incentivadas em ambiente técnico para que eles saibam abordar temas delicados de forma empática e adequada ao perfil do colaborador.

Na sua visão, qual será o próximo passo nessa agenda?

Ampliar o olhar de todas as pessoas sobre como acolher cenários de saúde emocional fragilizada. Na Zurich, temos a intenção de implementar um programa de “socorristas emocionais”, expandindo esse cuidado para além da liderança. A ideia é preparar todos os colaboradores para identificar sinais de sofrimento psicológico em colegas e oferecer apoio inicial. Nesse conceito, o suporte à saúde mental se torna tão orgânico na cultura que beneficia não só os colaboradores mas também seus familiares.

Fonte: Zurich Seguros | CQCS